2008-09-15 10:31:04
Kristina ŽARDECKAITĖ–MATULAITIENĖ
Psichologė
„STIKLINIŲ LUBŲ“ FENOMENAS
Kodėl vyrai pasiekia daugiau lipdami karjeros laiptais?
Terminas „stiklinės lubos“ nėra naujas. „Stiklinės lubos“ tai nematomas barjeras, trukdantis gabiam darbuotojui būti paaukštintam iki vadovaujančių pareigų. Paprastai manoma, kad šis fenomenas būdingesnis darbuotojoms moterims nei vyrams ir gali būti nulemtas išankstinio nusistatymo.
Elgesį tyrinėjanti mokslininkė Shanon L. Goodson teigia, kad moterys nesukūrė „stiklinių lubų“ fenomeno, tačiau padėjo jį įgyvendinti. Ji mano, kad moterys uždirba mažiau nei tokio paties išsilavinimo ir turintys tokią pačią patirtį jų kolegos vyrai. Tai būtų galima paaiškinti tuo, kad moterims trūksta gebėjimo tinkamai ir nuolatos atkreipti reikšmingų įmonėje asmenų dėmesį į savo atliekamą darbą. 322 vyrų ir moterų, einančių vadovaujančias pareigas, apklausa parodė, kad moterys, reklamuodamos save, jautėsi labiau nejaukiai nei vyrai. Dauguma moterų tikėjo, kad savireklama nepriimtina ir sunkus asmeninis darbas yra pakankama sąlyga, kad jos būtų vertinamos vienodai su vyrais. Be to, jos buvo linkusios pernelyg koncentruotis į tai, ar jų darbas yra gerai techniškai atliktas, bet nesidomėjo, ar reikšmingi asmenys įmonėje pastebi ir įvertina jų atliekamas užduotis.
Kitas reiškinys, palaikantis „stiklinių lubų“ fenomeną, yra tinkamo moterų, kurios tradiciškai auklėjamos kitaip nei vyrai darbuotojai, palaikymo nebuvimas. Sh. L. Goodson teigia, kad įtakos turi ir karjeristės moterys, kurios viena kitos veiksmingai nepalaiko. Moterys, kurioms pasiseka prasiveržti pro „stiklines lubas“, dažnai nesiekia padėti kitoms, siekiančioms to paties. „Jeigu karjeros siekiančios moterys nori būti tinkamai įvertintos, jos turi išmokti padėti vienos kitoms“, – teigia mokslininkė.
Gali būti, kad viena iš priežasčių, kodėl vadovaujančiuose lygmenyse yra mažai moterų, – tai jų nenoras ten būti. Be to, „stiklinių lubų“ fenomenas nėra toks stiprus mažose organizacijose. Tarp mažų įmonių vadovų reikšmingo lyčių skirtumo nėra.
Jonathanas A. Segalas pristato pagrindines taisykles, kurios gali padėti kovoti su „stiklinių lubų“ fenomenu.
Suteikti lyčių skirtumams privalumą. Moterys ir vyrai mąsto skirtingai, tad mišri komanda gali pasiūlyti įvairesnių, taigi ir tinkamesnių sprendimų. Lyčių įvairovė darbe teikia privalumų priimant įmonei svarbius sprendimus.
Padidinti pretendentų „fondo“ įvairovę. Darbdaviai negali rezervuoti moterims darbo vietų, tačiau jie gali padidinti pretendentų įvairovę. Paprastai tai galima padaryti neribojant informacijos sklidimo iš lūpų į lūpas tarp darbuotojų įmonėje.
Mažinti „malonių“ stereotipų klijavimą. Net jeigu nėra tinkamo kandidato į esamas pareigas, procesas dažnai krypsta vyrų naudai. Dalis tyrimų rodo, kad moterys, kaip grupė, yra linkusios elgtis kitaip nei vyrai. Jos dažniau naudoja bendradarbiaujantį nei autoritarinį lyderystės stilių. Problemos iškyla tada, kai autoritariškas vyras (ar moteris) vertina moterį (ar vyrą), linkusį naudoti bendradarbiavimo įgūdžius.
Kadangi vadovaujančias pareigas užima daugiau autoritariškų vyrų nei moterų, tai tampa problema moterims. Autoritariški vyrai renkasi vyrus, kurie ne tik atrodo taip, kaip jie, bet ir vadovauja kaip jie. Taip autoritariški vyrai nuvertina asmenų, kurie naudoja bendradarbiavimo stilių, lyderystės įgūdžius.
Pavojinga teigti, kad lyderystės stilius priklauso nuo lyties. Yra labai daug skirtumų tarp įvairių moterų, kaip ir yra daug skirtumų tarp vyrų ir moterų. Stereotipų apie tipinius lyčių bruožus kūrimas gali lemti nuomonę, kad vyrai netinka pareigoms, reikalaujančioms bendradarbiavimo. Manoma, kad moterys labiau nei vyrai linkusios bendradarbiauti. Ši prielaida kyla iš to, kad jos turi labiau išreikštus tarpasmeninio bendravimo įgūdžius. Dėl to sąmoningai ar nesąmoningai darbdaviai gali samdyti moteris daugiau su santykiais susijusioms pareigoms nei linijinėms, kurios greičiau „veda“ į aukščiausias vadovaujančias pareigas.
Būti lankstiems. Tyrimai rodo, kad profesinės karjeros siekiančios moterys labiau nei jų kolegos vyrai yra linkusios palikti užimamas pareigas arba atsisakyti siūlomos darbo vietos dėl šeimos įsipareigojimų. Tokia situacija besirūpinančios organizacijos tampa lankstesnės, tai yra leidžia dirbti ne pilną darbo laiką ar dirbti namuose. Tokia pati lanksti darbo sistema turėtų būti taikoma ir vyrams.
Reikalinga vadovų parama. Įmonės, besirūpinančios savo personalu, domisi darbuotojų išėjimo iš darbo priežastimis. Taip pat svarbu yra žinoti ir priežastis, dėl kurių darbuotojai lieka savo darbo vietose. Visiems darbuotojams vadovų domėjimasis jais yra svarbus tiek siekiant karjeros, tiek palaikant emocinius ryšius su organizacija. Beje, moterims tai ypač svarbu, nes jos dažniau susiduria su atvira ar užslėpta su lytimi susijusia diskriminacija nei vyrai. Dažnai neformaliai remiame asmenis, kurie primena mus pačius. Dauguma vyrų nemato savęs žiūrėdami į moters veidą. Dėl šios priežasties dauguma organizacijų turi formalias personalo paramos programas, kuriose prioritetas teikiamas vyrams. Derėtų organizuoti neutralias lyčiai paramos programas, jų kontekstą orientuojant tam tikra linkme (pavyzdžiui, pabrėžti temas, aktualias moterims).
Rengti mokymus. Užsienio įmonių praktika rodo, kad darbdaviai rengia mokymus ne tik priekabiavimo, bet ir lyčių diskriminacijos temomis. Tačiau kartais dėl jų darbuotojai tampa pernelyg atsargūs, bendraudami su didesnės rizikos grupei priklausančiais asmenimis, tai yra tais, kurie yra kitokie nei jie patys. Realybė rodo, kad seksualinės diskriminacijos ir priekabiavimo skundų baimė gali padidinti priešingos lyties asmenų vengimą, o tai taip pat tampa diskriminacija. Darbuotojai turėtų suprasti, kad dažnai diskriminacija kyla ne tik iš to, ką jie daro, bet ir iš to, ko nedaro. Taigi mokymai turėtų atkreipti dėmesį ir į tendencingą ignoravimą.
Atlikti auditą. Vidinis organizacijos auditas yra būtinas siekiant gerų darbo rezultatų. Ar įmonėje moterų skaičiaus disproporcija yra dėl to, kad jos vertintos kaip nepakankamai tinkamos, ar pernelyg tinkamos? Ar bendradarbiaujantis lyderystės stilius buvo suvokiamas kaip silpnas, ar autoritarinis stilius buvo suvoktas kaip pernelyg agresyvus? Į šiuos ir kitus klausimus turėtų atsakyti darbdaviai, siekiantys sėkmingo darbuotojų darbo.
Kodėl šis fenomenas atsiranda? Daugumą organizacijų galima apibūdinti kaip nuopelnais besiremiančias įmones – tokias, kuriose paaukštinimas yra užsitarnaujamas nuopelnais. Nepaisant to, pereinant iš vidurinio vykdomojo lygmens į aukščiausiąjį – vadovavimo – lygmenį, kolektyvinę kultūrą beveik visada pakeičia kultūra, paremta jėgos principu. Šis kultūros pokytis yra nematomas ir retai įsisąmoninamas. Siekdamas karjeros, darbuotojas turėtų pradėti „žaisti“ pagal naujas taisykles. Tos taisyklės yra svarbios, tačiau net ir labai talentingi žmonės negali jų žinoti.
PATARIMAI MOTERIMS, KAIP SIEKTI KARJEROS
Moterys užima mažiau vadovaujančių postų ne todėl, kad joms trūksta kompetencijos. Taip nutinka veikiausiai dėl to, kad jos nežino, kaip pademonstruoti tai, ką dienraštis „Business Week“ vadina „vadovo laikysena“. Pateikiame keletą patarimų.
* Įėjusi į patalpą iš karto susipažinkite su joje esančiais žmonėmis ir tvirtai paspauskite jiems rankas.
* Kalbėkite ryžtingai, aiškiai ir suprantamai. Nekalbėkite neapibrėžtais žodžiais, tokiais kaip „galbūt“, „pabandykime“, „nežinau“, nenaudokite „mes“ vietoje „aš“.
* Neužbaiginėkite sakinių pakeltu tonu, lyg klaustumėte. Jei ką nors sakote ir esate tuo įsitikinusi, jūsų mintis turėtų skambėti kaip teiginys, o ne kaip klausimas, kuriam dar reikia aplinkinių pritarimo.
* Nepalikite susirinkimo neišreiškusi savo minčių, nes atrodysite pasyvi ir neįsitraukusi į jo veiklą.
* Planuokite iš anksto ir kruopščiai pasiruoškite, ką pasakysite per susirinkimus.
* Būkite labiau atvira aukštesniojo lygio vadovams koridoriuose ar liftuose. Dalijimasis profesine informacija padės užmegzti ryšius.
* Išmokite save reklamuoti. Vienas iš metodų – laimėjimus paversti pavyzdžiais, palyginimais („Suprantu, kad šis projektas rizikingas, bet kai praėjusį kartą jo ėmiausi...“).
Tikriausiai suprantate, kad „stiklinių lubų“ fenomenas būdingas ne tik moterims, bet ir vyrams, todėl šie patarimai tinka ir jiems.
Požiūris, kad moteris turi būti graži, matoma, bet negirdima, trukdo joms siekti karjeros. Moterys, norinčios pasiekti aukščiausius postus, privalo mokytis kurti vadinamąjį socialinį kapitalą – ugdyti bendravimo įgūdžius, nes lyderiai paaukština tuos asmenis, kuriuos jie mėgsta ir su kuriais jaučiasi patogiai, o tie, su kuriais nepatogu, kurie nemoka laisvai bendrauti, bus blokuojami ar pašalinami. Nors labai mažai žmonių apie tai kalba, tačiau tai ir yra tikrosios „stiklinės lubos“.
Įmonėje, kurioje žmonės paaukštinami pagal nuopelnus, tolesni nuopelnų skirtumai išnyksta. Nuopelnai daugiau nebeatskiria vieno darbuotojo nuo kito, bet kas nors vis tiek turi būti atrenkamas aukštesnio lygio pareigoms. Jeigu pagal priimtą vertybių rinkinį daugiau nebeįmanoma įvertinti darbuotojų, lyderiai turi rasti kitą vertybių rinkinį. Tuomet beveik visada jėga (kartais apibūdinama kaip politika) pakeičia nuopelnus. Taip pasirenkamas darbuotojas, kuris sugeba valdyti kitus ir yra linkęs į „vadovo poziciją“.
Aukščiausio lygio vadovai naudoja jėgą ir įtaką tam, kad priimtų strateginius sprendimus ir paskirstytų išteklius. Įtaka ir protekcijos vaidina svarbų vaidmenį vykdant užduotis ir tampa pagrinde sėkmės priežastimi. Vadovaujančiame lygmenyje siekiantys dirbti asmenys turi tapti jėgos kultūros dalimi. Asmenys, kurie tam priešinasi, tampa atstumtais varžybose dėl įtakos. Kaip galite įvertinti, ar tikrai norite prisijungti prie šios naujos kultūros? Peržvelkite toliau pateiktus darbo elementus, būtinus pasitenkinimui darbu:
* kultūros ir jūsų pagrindinių vertybių vienovė;
* siūlomas teisingas iššūkio lygis kartu su pakankamu įtampos kiekiu;
* kolektyvinė kultūra ir aplinka verčia jus jaustis patogiai.
Paskutinis elementas yra esminis siekiant pereiti į vadovaujančias pareigas. Jeigu pirmieji du reikalavimai jums tinka, tačiau nesijaučiate saugiai eidama tokias pareigas su esama kultūra ir aplinka, tikėtina, kad atlikdama šį vaidmenį būsite nelaiminga.
Kai kurie žmonės niekada iki galo neprisitaiko prie jėgos kultūros. Jie turi pripažinti, kad aukštų pozicijų darbas jiems netinka. Kiti, galbūt netgi dauguma, gali gerai dirbti, jeigu jie buvo paruošti neišvengiamiems pokyčiams. Apsvarstykite, kuriai žmonių kategorijai priklausote jūs.
Apsisprendimas priklausyti ar ne aukščiausiojo lygmens komandai nėra lengvas. Vieno žingsnio aukštyn organizacijos laiptais žengimas gali grąžinti keliom pakopom atgal. Pavyzdžiui, perėjus nuo direktoriaus į viceprezidento pareigas, gali būti sunku vėl rasti direktoriaus lygmens darbą. Žmonės gali manyti, kad buvote pervertintas arba jums nepavyko aukštesnio lygio darbas.
Veržimasis per „stiklines lubas“ yra pokyčių gyvenime patirtis. Gerai tai apmąstykite. Atsakykite sau sąžiningai, ar tikrai norite tai daryti. Jeigu turite jus tenkinančią karjerą, galbūt būtų geriau likti ten, kur esate, ypač jeigu spėjate, kad nepatiks būti „viršuje“, arba pasiieškoti panašaus darbo kitoje įmonėje.
Toliau pateikiami patarimai padės priimti išmintingą sprendimą dėl noro pralaužti „stiklines lubas“:
* Ieškokite vadovų paramos aukščiausio lygio komandoje. Parama, palaikymas iš šalies gali padėti įvertinti, ar jums pavyks klestėti kultūroje, esančioje virš „stiklinių lubų“. Jūsų tiesioginis vadovas neturėtų būti patarėjas. Be to, juo turėtų būti asmuo, kuriuo pasitikite ir kurį vertinate profesiniu požiūriu. Jis žinos, koks jausmas būti viršūnėje, ir galės pasakyti, ką turite daryti, kad jums pavyktų ten įsitvirtinti. Būkite dėmesingas. Jeigu tai, ką girdite, yra nemalonu, jau gaunate teisingą įspėjimą. Jeigu nuspręsite kilti aukštyn, vadovas-patarėjas galės padėti išvengti klaidų naujose pareigose.
* Raskite pakankamai laiko savianalizei. Nenuspręskite iš anksto, kad apie save žinote viską. Bėgant laikui susiformuoja įpročiai ir nuostatos, kuriomis galime ir nesidomėti. Vien todėl, kad tam tikri veiksmai veikė ar buvo toleruojami žemesniuose lygmenyse, nereiškia, kad juos turite perkelti į aukštesnįjį. Pasinaudokite vertinamaisiais metodais (kokia veikla pavyksta geriausia, kokia – ne, kokių sugebėjimų jums dar trūksta, kokių pastabų sulaukiate iš vadovų ar bendradarbių ir pan.), kad įvertintumėte, kokias nuostatas ir kokį elgesį reikia pakeisti ar jo visiškai atsisakyti.
* Susirinkite duomenis apie „slaptus“ reikalavimus, keliamus jūsų pareigoms. Reikalavimų būsimam darbui sąrašas gali neparodyti viso realaus situacijos vaizdo. Sėkmė ar pralaimėjimas gali priklausyti daugiau nuo to, kaip jums seksis susitvarkyti su nauju vaidmeniu. Būtinai išsiaiškinkite, ko tikisi aplinkiniai iš jūsų darbo tam, jog įsitikintumėte, kad jūsų subjektyvus supratimas atitinka kitų asmenų supratimą apie jūsų darbą. Įsiklausykite į emocinį žodžių, apibūdinančių jūsų darbą, kontekstą, o ne tik įvertinkite realią jums tenkančią atsakomybę.
Tinkamas grįžtamasis ryšys iš vadovų ir bendradarbių, sąžiningas jo įvertinimas iš jūsų pusės ir išsami informacija gali padėti suprasti, ko yra laukiama „viršūnėse“, ir nuspręsti, kur slypės jūsų ateitis – žemiau „stiklinių lubų“ ar virš jų.
