2008-09-15 10:32:24
Teisinė bazė
Darbo kodekso (toliau – DK) 136 str. 3 d. 1 punktas numato, kad kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo. Todėl toks darbo sutarties nutraukimo pagrindas teisinėje literatūroje ir teismų praktikoje įvardijamas kaip atleidimas iš darbo už pakartotinį arba sistemingą darbo drausmės pažeidimą. Toks darbo sutarties nutraukimo pagrindas buvo nustatytas ir anksčiau galiojusio Darbo sutarties įstatymo (DSĮ) 29 str. 1 d. 6 punkte, todėl ta aplinkybė leidžia šį atleidimo iš darbo pagrindą pagrįsti ir ankstesnės teismų praktikos pavyzdžiais.
Pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą darbdavys taip pat turi teisę neįspėjęs nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kai šis nors vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo drausmę. Šiurkščių pažeidimų pavyzdžių sąrašas yra pateiktas DK 235 str. 2 dalyje. Pažymėtina, kad darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį DK 136 str. 3 dalyje nurodytais teisiniais pagrindais, privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas 2004 m. birželio 18 d. nutarimo Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“ („Teismų praktika“ Nr. 21, 2004 m.) 1 punkte konstatavo, kad darbo teisės normos, reglamentuojančios drausminės atsakomybės taikymą ir darbo sutarties nutraukimą pagal DK 136 str. 3 d. 1 ir 2 punktus, turi būti aiškinamos sistemiškai ir taikomos atsižvelgiant į tai, kad jų tikslas yra teisingai suderinti reikšmingus darbo santykių subjektų interesus, garantuoti tiek darbuotojo darbo teisių apsaugą, tiek ir pakankamą darbdavio teisių apsaugą. Šios nuostatos aptariamos publikacijoje tiek, kiek jos yra susijusios su darbo sutarties nutraukimu už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą.
Juridinių faktų sudėtis
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) senatas nutarimo Nr. 45 2 punkte nurodė, kad darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas arba jų sudėtis, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą darbo sutartis gali būti nutraukta, kai yra šių juridinių faktų sudėtis:
a) faktas, kad darbuotojas yra padaręs darbo drausmės pažeidimą;
b) faktas, kad darbo drausmės pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui nors kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda;
c) faktas, kad darbuotojui buvo pranešta apie ankstesnę drausminę nuobaudą (DK 240 str. 3 d.);
d) faktas, kad pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė drausminė nuobauda yra galiojanti;
e) darbdavio iniciatyva.
Atleidimas iš darbo – drausminė nuobauda
Pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba jų netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Darbo drausmės pažeidimo atveju darbuotojams taikoma drausminė atsakomybė – viena iš priemonių, padedančių užtikrinti tinkamą darbo pareigų vykdymą. Drausminė atsakomybė konkrečiam darbuotojui gali būti taikoma tada, kai nustatoma, kad jis padarė darbo drausmės pažeidimą, už kurį gali būti skiriama drausminė nuobauda.
Nors Darbo kodekso 136 str. 3 d. 1 punkte nurodyta, kad už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, tačiau tai nereiškia, kad šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra paremtas vien tik kiekybiniu konstatuotų pažeidimų kriterijumi. Nepaisant to, kad yra nustatytas ir pakartotinis darbo drausmės pažeidimas, teismas, atsižvelgdamas į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes, gali tokį atleidimą iš darbo pripažinti nepagrįstu su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis.
Pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas ieškovo A. M. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad įsakymuose dėl drausminių nuobaudų skyrimo nėra nurodyta, kokiais veiksmais (neveikimu) pasireiškė ieškovo darbinių funkcijų pažeidimas. Juose yra abstrakti nuoroda, kad ieškovas nepatenkinamai kontroliavo pavaldžių darbuotojų darbą. Kaip matyti iš bylos duomenų (įsakymų dėl drausminių nuobaudų), skirdamas drausmines nuobaudas darbdavys neanalizavo, ar yra priežastinis ryšys tarp ieškovo neveikimo ir atsiradusių pasekmių, koks ieškovo kaltės laipsnis dėl neoperatyvaus ir nevisiškai tinkamo pareigų vykdymo.<...> Tokiu būdu teismai šioje byloje tinkamai įvertino faktines aplinkybes dėl nuobaudų paskyrimo ir pagrįstai laikė, kad atleidimas iš darbo konkrečioje situacijoje yra per griežta drausminė nuobauda. Darbdavys, spręsdamas darbuotojo atleidimo iš darbo už pakartotinį drausmės pažeidimą klausimą, negali vadovautis vien kiekybiniu turimų pažeidimų požymiu, o turi atsižvelgti į darbo drausmės pažeidimo laipsnį, į aplinkybes, kurioms esant jis padarytas (LAT 2000-04-19 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-441).
Pažeidimo pakartotinumas
Darbo sutarties nutraukimas DK 136 str. 3 d. 1 punkto pagrindu turi tikslą užtikrinti darbo drausmę ne tik bendrosios, bet ir individualiosios darbo drausmės pažeidimų prevencijos priemonėmis. Drausminės nuobaudos paskirtis – drausminti nusižengusį darbuotoją, skatinti jį paklusti darbovietės darbo drausmei, sąžiningai atlikti savo darbines funkcijas. Tai gali būti pasiekiama įspėjus darbuotoją, turintį galiojančią drausminę nuobaudą, kad jam pakartojus darbo drausmės pažeidimą, jis gali būti atleistas iš darbo.
DK 136 str. 3 d. 1 punkto numatyta teisės norma darbdavio galimybę atleisti darbuotoją iš darbo sieja su naujo darbo drausmės pažeidimo įvykdymu tik po to, kai už ankstesnį darbo drausmės pažeidimą yra realiai pritaikyta drausminė nuobauda. Tokia išvada paremta teismų praktika. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, išnagrinėjęs ieškovo A. J. V. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad ieškovas buvo atleistas iš darbo už pakartotinį drausmės pažeidimą, kuris įvyko iki ankstesnės drausminės nuobaudos paskyrimo dienos. Todėl vien dėl šios priežasties atleidimas iš darbo pripažintinas neteisėtu ir ieškovas grąžintinas į darbą (LAT 2000-01-24 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-78). Be to, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nuosekli pozicija patvirtina, jog už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą atleisti iš darbo galima tik tuo atveju, kai darbuotojas nusižengia darbo drausmei, o prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikyta bent viena drausminė nuobauda (šio teismo 2001-01-22 nutartis ieškovės R. D. civ. byloje Nr. 3K-3-76; 2000-11-27 nutartis ieškovės M. B. civ. byloje Nr. 3K-3-1260; 2000-03-29 nutartis ieškovės J. K. civ. byloje Nr. 3K-3-389 ir kt.).
Tam tikrų neaiškumų kyla, kaip turi būti skaičiuojamas minimas dvylikos mėnesių laikotarpis, nes šiuo klausimu ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas neturi vieningos nuomonės. Kaip minėta, senato nutarimo Nr. 45 2 punkte nurodyta, kad viena iš sąlygų, kuriai esant darbo sutartis aptariamuoju pagrindu gali būti nutraukta, kai pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną yra galiojanti ankstesnė drausminė nuobauda. Tačiau to nutarimo 21.1 punkte yra pažymėta, jog teismas tikrina, ar įsakymo (nurodymo) atleisti darbuotoją iš darbo priėmimo dieną ta drausminė nuobauda buvo galiojanti.
Teismų praktika formuoja nuostatą, kad DK 136 str. 3 d. 1 punkte nustatytas dvylikos mėnesių terminas skaičiuojamas iki tos dienos, kada padarytas darbo drausmės pažeidimas, už kurį darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, bet ne iki įsakymo apie atleidimą iš darbo paskelbimo dienos. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ieškovo V. K. grąžinimo į darbą byloje nurodė, kad pirmosios instancijos teismas neatsižvelgė į nurodytą darbo sutarties nutraukimo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą pagrindą nustatančios teisės normos išaiškinimą ir dėl šios priežasties padarė neteisingą išvadą, kad atsakovas negalėjo nutraukti darbo sutarties nurodytu pagrindu, nes atleidimo iš darbo dieną jau negaliojo anksčiau paskirta drausminė nuobauda. Šiuo atveju netaikoma nurodyta DK 243 straipsnio teisės norma dėl drausminės nuobaudos galiojimo termino, nes DK 136 str. 3 d. 1 punkte nustatytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas suformuluotas taip, kad dvylikos mėnesių terminas skaičiuojamas nuo tos dienos, kada padarytas darbo drausmės pažeidimas, už kurį darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, o ne nuo įsakymo dėl darbo sutarties nutraukimo priėmimo dienos (LAT 2005-03-07 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-162).
Atleidimo iš darbo teisinis pagrindas
Nutraukdamas darbo sutartį svarstomuoju pagrindu, darbdavys turėtų konkretizuoti darbo drausmės pažeidimo faktus ir juos įvardyti įsakyme dėl darbuotojo atleidimo iš darbo. Be to, atleidžiant darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą, dokumentuose apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodytas sutarties nutraukimo įstatyminis pagrindas, t. y. ne tik DK 136 straipsnis ir jo 3 dalis, bet ir tos dalies 1 punktas.
Jeigu konkrečiu atveju yra juridinių faktų sudėtis, kuriai esant darbo sutartį leidžiama nutraukti tiek pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą, tiek ir pagal tos dalies 2 punktą, tai darbdavys turi teisę pasirinkti, pagal kurį iš DK 136 str. 3 dalyje nustatytų pagrindų jis nutraukia darbo sutartį, arba gali darbo sutartį nutraukti abiem šioje teisės normoje nurodytais pagrindais. Nutraukdamas darbo sutartį nagrinėjamu pagrindu, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, nustatytų Darbo kodekso XVI skyriuje „Darbo drausmė“ net ir tuo atveju, kai tokią nuobaudą (atleidimą iš darbo) skiria kolegialus organas.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas nutarime Nr. 45 (21.2 p.) pažymėjo, kad kai darbdavio įsakyme (nurodyme) darbo drausmės pažeidimas, už kurį taikyta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo, nenurodytas arba nurodytas nekonkrečiai, darbdavys (atsakovas) pasirengimo bylos nagrinėjimui teisme stadijoje turi teisę nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą ir pateikti teismui jį patvirtinančias aplinkybes, taip pat kitus reikšmingus nagrinėjamai bylai įrodymus.
Ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo nagrinėjantis teismas, nustatęs, kad dokumentuose apie darbuotojo atleidimą iš darbo įstatyminis pagrindas nenurodytas arba nurodytas netiksliai, turi darbo sutarties nutraukimą, kai nėra pagrindo, pripažinti neteisėtu, sprendime įpareigoti darbdavį ištaisyti ginčijamo atleidimo iš darbo įforminimo trūkumus, nurodant, kokį darbo sutarties nutraukimo įstatyminį pagrindą darbdavys turi įrašyti atleidimo iš darbo dokumente (LAT 2005-05-30 nutartis ieškovės I. T. grąžinimo į darbą byloje Nr. 314).
Draudimai atleisti iš darbo
Darbo kodekso kai kurie straipsniai draudžia darbdaviui atitinkamais atvejais atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 ir 2 punktus. Pavyzdžiui, minėtais pagrindais negali būti nutraukta darbo sutartis su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (DK 132 str. 1 d.).
Darbo kodeksas išsaugo darbo vietas ir pareigas darbuotojams, kai jie yra bet kurios rūšies atostogose. Tai reiškia, kad atostogų metu darbuotojai negali būti atleisti iš darbo čia aptariamuoju pagrindu (DK 165 str., 180 str. 3 d. ir kt.). Tokios pat garantijos taikomos darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas neįgalumas. Darbuotojams, laikinai netekusiems darbingumo dėl bendro pobūdžio susirgimų, darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip 120 (kalendorinių) dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių (DK 133 str. 1 d. ir 2 d.). Profesinės sąjungos pirmininkas ar darbo tarybos pirmininkas jų kadencijos laikotarpiu negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo (DK 134 str. 1 d.).
Jeigu darbuotojas, elgdamasis nesąžiningai, nepraneša darbdaviui apie aplinkybes, reikšmingas įstatymo numatytiems draudimams taikyti, o darbdavys tų aplinkybių nežinojo, tai šį darbuotoją atleidus iš darbo pažeidžiant numatytus draudimus (pvz., laikino nedarbingumo laikotarpiu ar pan.) darbuotojo darbo teisė gali būti neginama (DK 35 str. 1 d.).
Atleidimo iš darbo apskundimas
Darbuotojas, nesutinkantis su jo atleidimu iš darbo, turi teisę dėl darbo ginčo išnagrinėjimo per vieną mėnesį kreiptis tiesiogiai į teismą (DK 295 str. 2 d. 1 p. ir 297 str. 1 d.). Nustatyto vieno mėnesio ieškinio senaties termino eigos pradžia siejama ne su subjektyvaus pobūdžio kriterijais – darbuotojo sužinojimu ar turėjimu sužinoti apie jo teisės pažeidimą, o su objektyviu kriterijumi – atitinkamo dokumento (pvz., darbdavio įsakymo, potvarkio ar pan., darbo sutarties su įrašais apie jos nutraukimą ir kt.), patvirtinančio atleidimą iš darbo, gavimo diena. Jeigu toks dokumentas darbuotojui įteikiamas dar iki atleidimo iš darbo dienos, tai vieno mėnesio ieškinio senaties terminas prasideda kitą dieną po darbuotojo atleidimo iš darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti atleidimą iš darbo patvirtinantį dokumentą prilyginamas jo gavimui. Bet vien darbuotojo supažindinimas su atitinkamu dokumentu nėra prilyginamas jo gavimui ir neturi teisinės reikšmės nustatant ieškinio senaties termino eigos pradžią.
Reikalavimą apginti pažeistą teisę teismas priima nagrinėti nepaisant to, kad vieno mėnesio ieškinio senaties terminas yra pasibaigęs, nes ieškinio senatis taikoma tik tuo atveju, kai ginčo šalis to reikalauja. Pasibaigus ieškinio senaties terminui, darbuotojas turi teisę prašyti teismo šį terminą atnaujinti. Darbdaviui prašant taikyti ieškinio senatį, teismas, atsižvelgdamas į faktines bylos aplinkybes, taiko ieškinio senatį reglamentuojančias teisės normas (dėl ieškinio senaties termino trukmės ir eigos pradžios nustatymo, sustabdymo, pratęsimo, nutraukimo ir atnaujinimo) net ir tada, kai darbuotojas nėra pareiškęs prašymo dėl pasibaigusio ieškinio senaties termino atnaujinimo (LAT senato 2002-12-20 nutarimo Nr. 39 „Dėl ieškinio senatį reglamentuojančių įstatymų normų taikymo teismų praktikoje“ 20.7 punktas, „Teismų praktika“ Nr. 18, 2002 m.).
Nuobaudų pagrįstumo tikrinimas
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas nutarimo Nr. 45 22 punkte nurodė, kad kai ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo, dėl kurio teisėtumo kilęs ginčas, pagrindo sudėties elementų, o darbuotojas (ieškovas) nėra ieškinio forma pareiškęs dėl jos atskiro reikalavimo, tai pareikštas reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu apima ir reikalavimą dėl ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumo ir pagrįstumo patikrinimo, tačiau toks tikrinimas yra sąlygotas ieškinio senaties instituto taikymu. Teismo įvertinimas galimas ne tik atleidimo iš darbo motyvų atžvilgiu, bet ir dėl anksčiau pareikštų ir atleidimo metu galiojusių drausminių nuobaudų.
Jeigu darbuotojas, nesutikdamas su ankstesne drausmine nuobauda, buvo kreipęsis į Darbo ginčų komisiją (DGK), tai reikalavimui dėl jos teisme pareikšti taikomas DK 293 str. 1 dalyje nustatytas 14 dienų ieškinio senaties terminas. Jis prasideda atitinkamai kitą dieną po tos dienos, kurią darbuotojas gavo DGK sprendimo nuorašą, išrašą iš protokolo arba dieną, kurią pasibaigė DK 291 str. 1 dalyje nustatyti terminai.
Kai darbuotojas dėl ankstesnės drausminės nuobaudos nebuvo kreipęsis į DGK, ir iki jo atleidimo iš darbo dienos DK 296 straipsnyje nustatytas trijų mėnesių kreipimosi į DGK terminas nėra pasibaigęs, tai reikalavimui dėl jos teisme pareikšti taikomas vieno mėnesio ieškinio senaties terminas ir jis sutampa su DK 297 str. 1 dalyje nustatyto vieno mėnesio termino ginčyti atleidimą iš darbo eigos pradžia.
Jeigu darbuotojas dėl ankstesnės drausminės nuobaudos nebuvo kreipęsis į DGK, ir iki jo atleidimo iš darbo dienos DK 296 straipsnyje nustatytas 3 mėnesių kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminas yra pasibaigęs, tai teismas, tikrindamas tokios drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą, DK 296 straipsnyje nustatytą terminą taiko pagal ieškinio senaties taisykles, nustatytas Civilinio kodekso 1.126, 1.128-1.131 straipsniuose.
Kai darbuotojas buvo atleistas iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą, o darbo ginčus nagrinėjantys organai panaikina ankstesnes darbuotojui skirtas drausmines nuobaudas, tai buvęs atleidimas iš darbo kvalifikuojamas kaip neteisėtas su visomis Darbo kodekso numatytomis pasekmėmis.
Atleidimo iš darbo teisėtumas
Darbdavys gali su darbuotoju nutraukti darbo sutartį tik įstatymuose numatytu pagrindu ir nustatyta tvarka. Turėtina galvoje, kad darbo teisėje pripažįstama neteisėto atleidimo iš darbo prezumpcija. Todėl bylose dėl darbuotojų atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu darbdavys (atsakovas) privalo įrodyti, kad darbuotojas iš darbo atleistas teisėtai ir pagrįstai.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas nutarime Nr. 45 (21.1 p.) nurodė, kad nagrinėdamas ieškovo (darbuotojo) reikalavimą dėl atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus pripažinti neteisėtu, teismas patikrina ieškinyje jo pagrindu nurodytas aplinkybes bei kitas aplinkybes, nors ir nenurodytas ieškinio pagrindu, tačiau susijusias su pareikšto ieškinio pagrindu ir dalyku. Tokiu atveju teismas turi patikrinti ir nustatyti:
-už kokį konkrečiai darbo drausmės pažeidimą darbuotojas (ieškovas) yra atleistas iš darbo;
-ar darbuotojas padarė darbo drausmės pažeidimą, už kurį jis atleistas iš darbo, ar yra drausminės atsakomybės taikymo pagrindas ir sąlygos;
-atleidimo iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą atveju – ar darbuotojui prieš tai nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikyta drausminė nuobauda ir apie ją pranešta, ar įsakymo (nurodymo) atleisti darbuotoją iš darbo priėmimo dieną ta drausminė nuobauda buvo galiojanti, ar ji nėra panaikinta, ar nėra pagrindo ją panaikinti;
-ar drausminė nuobauda paskirta laikantis jos skyrimo tvarkos, terminų (DK 240, 241 str. ir kt.);
-ar drausminė nuobauda parinkta atsižvelgiant į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes; ar nėra pagrindo panaikinti drausminę nuobaudą atsižvelgiant į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kurioms esant jis buvo padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto nusižengimo sunkumą;
-ar darbuotojas atleistas iš darbo nepažeidžiant jam taikytinų garantijų (DK 132 str. 1 d. ir kt.);
-ar yra pagrindas darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu, o jeigu yra, tai kuris iš DK 297 str. 3 ir 4 dalyse numatytų darbuotojo teisių gynimo alternatyvių būdų taikytinas.
Praktikoje būta atvejų, kai darbdavys, atleidęs darbuotoją iš darbo pagal vieną iš DK 136 str. 3 dalyje nustatytų pagrindų, esant ginčui teisme ima teigti, kad už tą darbo drausmės pažeidimą, už kurį darbuotojas yra atleistas iš darbo, buvo pagrindas darbuotoją atleisti iš darbo ir pagal kitą DK 136 str. 3 dalyje numatytą pagrindą, o tam patvirtinti pateikia atitinkamus įrodymus. Tokiu atveju nustatęs, kad tuo pagrindu, kuris nurodytas dokumente dėl darbuotojo atleidimo iš darbo, darbo sutartis nutraukta be teisėto pagrindo, tačiau buvo pagrindas sutartį nutraukti pagal kitą DK 136 str. 3 dalyje numatytą pagrindą, teismas, nekonstatavęs atleidimo iš darbo neteisėtumo dėl atleidimo tvarkos pažeidimo, atmeta ieškovo reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir pakeičia darbo sutarties nutraukimo formuluotę į numatytą atitinkamame DK 136 str. 3 dalies punkte.
Darbuotojo teisių gynimo būdai
Nagrinėdamas ieškovo reikalavimus dėl atleidimo iš darbo pripažinti neteisėtais, teismas patikrina ir nustato, ar yra pagrindas darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu, o jeigu yra, tai kuris iš DK 297 straipsnyje numatytų darbuotojo teisių gynimo alternatyvių būdų taikytinas. Visų pirma, kai darbuotojas yra atleistas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, teismas jį grąžina į pirmesnį darbą ir priteisia jo vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos (DK 297 str. 3 d.). Bet jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priima sprendimą pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu ir priteisia jam DK 140 str. 1 dalyje nustatyto dydžio išeitinę išmoką ir jo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šiuo atveju laikoma, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo įsigaliojimo dienos (DK 297 str. 4 d.).
Ieškovas, reikšdamas ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo, turi pasirinkti prašomą taikyti vieną iš paminėtų pažeistų teisių gynimo būdų ir nurodyti tokio pasirinkimo argumentus. Tačiau bylą nagrinėjantis teismas nėra saistomas ieškovo nurodyto prašymo ir savo iniciatyva gali taikyti darbuotojo darbo teisių alternatyvų gynimo būdą.
------------------------------------------------------------
Henrikas Davidavičius
Teisininkas
Žurnalas "Juristas" 2006 m. Nr.6
